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越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性，也投入了大量的时间、精力在培训上，但是培训效果往往不尽人意，员工认为培训是浪费时间，部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去，高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题?设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的，且在培训体系的实施过程中，企业也须引起足够的重视，否则再好的培训体系也只能束之高阁，起不到应有的作用。
企业培训是通过提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
  企业培训开展的根本目的是挖掘员工潜能，提高人力资源水平，更好地为企业经营服务，为企业创造更多的利润，出发点和归宿是企业的战略实施，是企业的持续发展。因此，对企业而言，企业培训是“投入”，是对未来的一种战略性投入。从组织的角度，企业培训作为福利，仅是管理的一种手段，企业培训开展的目的绝不仅仅就是一种简单的激励。福利和投入的区别在于福利是一次性享受，兼具保.健和激励的功能，而投入则要求得到“回报”。
  企业培训的投入.回报，就是通过提升能力来改善业绩，就是要把培训的成果——人力资本的增量，转化为现实的生产力，转化为推动企业发展的强大动力。企业培训实施的本质归根结底还是“投入”，是货币（培训费用）转化为资本（人力资本）的过程。这些依附于受训员工的“资本”，只有被再次开发、被有效地激活，才能增值，才能为企业带来更大收益，取得投入的回报，否则，就会变为“沉没资本”或随员工的离职而流失。
  目前，不少企业培训工作存有疑虑，处于两难境界。不开展企业培训，显然不适时宜，做出了付出，却往往又得不到应有的回报，甚至为别人做了“嫁衣”。之所以如此，究其原因，可能还是培训体系不健全、不完善，对培训的效果以及培训的投入.回报缺乏评估，培训的“转化”意识不强，缺乏有效的方法、手段和机制。
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